El assessment center también conocido como “entrevistas de evaluación situacional” se refiere a un método que muchas empresas actualmente emplean para elegir a los candidatos mejor capacitados en ciertos aspectos para hacer frente a los retos que se le presenten mientras éste forme parte de la empresa. Consiste en una prueba de carácter psicológico es el cual el candidato deberá pasar por ciertos pasos en la entrevista, no se caracterizan por ser procesos de contratación rápidos ya que en estos casos el candidato va a acreditar sus habilidades situacionales ante diversas personas por lo cual el proceso puede llegar a tardar varios días o semanas.

Durante este análisis psicológico los especialistas en recursos humanos valoran qué candidatos son los que se ajustan al papel que la empresa necesita cubrir.

En el assessment center no se miden los conocimientos especializados, se apoyan con la información del CV, por lo que proceden a comprobar las cualificaciones de los profesionales que solicitan el puesto de trabajo. Regularmente se presenta el assessment center una vez que se realizó un primer filtro en la selección de los candidatos por lo tanto los candidatos durante este proceso no son muchos, pero si son personas que cumplen con los requisitos básicos para ocupar la vacante.

El assessment center evalúa a los candidatos de acuerdo a estas preguntas:

lens ¿Cómo reacciona el candidato ante la situación de estrés?

lens ¿Qué dinámicas de comportamiento grupal tiene el candidato?

lens ¿Qué tal se desenvuelve el candidato cuando tiene que enfrentarse a problemas nuevos?

Regularmente los especialistas en recursos humanos buscan candidatos con las siguientes habilidades: sepan mantener la calma, que tengan habilidades analíticas y capaces de enfrentarse a nuevos retos ya sea de manera grupal o incluso cuando se produzcan situaciones de estrés. A través de los análisis psicológicos obtienen una visión general sobre si el candidato tiene la personalidad adecuada para ocupar la vacante.

En el siguiente video titulado “Talent go – Assessment Center” podrás reforzar los conceptos del assessment center.

Tipos de assessment center

Cuando se dio inicio a este sistema se han presentado ciertas modificaciones que han permitido el desarrollo de varias formas de llevar a cabo el assessment center dentro de los que destacan las siguientes.

Assessment center clásico

El assessment center clásico toma un tiempo promedio de tres días en su ejecución para encontrar al candidato idóneo para el puesto (el puesto puede estar relacionado a la gestión) por ello el número de participantes suele ser reducido y ellos tendrán que realizar una serie de ejercicios y pruebas que les puede llegar a demandar algunas horas; se pueden llevar a cabo de manera individual o grupalmente.

Assessment center individual

Consiste en una entrevista de evaluación situacional que se realiza de manera individual ya que se observa al candidato de manera aislada, uno de los motivos de que se lleve a cabo es la protección de datos ya que no se considera conveniente que los otros candidatos tengan conocimiento de las otras personas que de igual manera compiten por la vacante. Se considera que de igual manera es menos probable que se tomen decisiones erróneas que luego resultan de la comparación que se hace con otros candidatos.

Auditoría de gestión

De manera frecuente el assessment center se lleva a cabo con la finalidad de encontrar a la persona adecuada para ocupar una vacante clave dentro de la organización, pero en este caso se puede emplear para una situación diferente ya que también se emplea como herramienta de análisis de los equipos que existen actualmente en la empresa. A través de ella se revisa el rendimiento de los responsables y su potencial de desarrollo. Esto puede ocasionar cambios en las políticas del personal ya que los empleados dan valor a la empresa.

Assessment center de desarrollo

El assessment center de desarrollo consiste en encontrar puntos mejorables en potencia, los empleados de la empresa son quienes participan, se les realizan pruebas para evaluar sus fortalezas y debilidades de los participantes. Cuando finaliza se hace una evaluación individual por participante por lo cual se le informa al empleado los puntos que debe mejorar para aumentar su rendimiento, así como sus oportunidades laborales. En ocasiones el departamento de recursos humanos invita a los empleados a formar parte de programas formativos para que puedan trabajar en sus áreas de oportunidad.

Assessment center online

Debido a los avances tecnológicos que existen es que se puede realizar el assessment center de manera online lo cual significa que no es necesario que los candidatos se presenten a realizar el proceso lo cual les da la comodidad de realizar las pruebas desde casa en cualquier momento que tengan oportunidad. A los candidatos se les pide que lleven a cabo tareas y pruebas a partir de cuestionarios y ejercicios In-Tray.

Para sustituir las pruebas de estrés que se dan de manera presencial se aplican pruebas que tienen limite de tiempo para ser resueltas buscando a los candidatos con los mejores resultados, durante el proceso no hay entrevistas personales ni tareas de grupo; se lleva a cabo a través de internet mediante aplicaciones de videollamada en línea, las pruebas que se llevan a cabo son estandarizadas.

Una ventaja del mismo es que ahorra dinero y tiempo tanto a los candidatos como a las empresas; dentro de las desventajas se tiene el hecho de que no se conoce como tal a la persona de manera física por lo que el resultado puede ser superficial en comparación con el sistema clásico, además de que el candidato deberá tener acceso a un equipo de cómputo que cumpla con las necesidades tecnológicas para que la página funcione de manera correcta lo cual puede llegar a ser una limitante ya que no todos cuentan con esa tecnología.

Proceso del assessment center: ejercicios, tareas y pruebas

A pesar de que existen diversos tipos de assessment center casi todos comparten el mismo tipo de ejercicios situacionales, lo que tienen en común es que siempre tratan de generar una situación de estrés artificial para los candidatos ya que se trata de que el candidato no se sienta cómodo por ello es que el factor de estrés se incrementa de una manera artificial, una vez que generan este tipo de estrés el candidato debe de efectuar una serie de tareas típicas y otras específicas.

• Entrevista/ presentación personal

  De manera regular se da inicio con el formato conocido de la entrevista regular, aunque no se sigue el guión de preguntas y respuestas ya que se le pide al candidato que se presente a sí mismo a manera libre; dicha presentación sirve para que el evaluador obtenga información relevante del candidato por ello es importante que se muestre seguro y auténtico.

• Juegos de roles

  Es clásico en el assessment center grupal ya que se reparten diversos roles a veces contrapuestos entre los miembros de un grupo, los evaluadores observan las dinámicas y el actuar de cada uno en el juego de roles, cada participante debe gestionar los conflictos y llegar a una solución de estos se busca ver la capacidad de persuasión y convicción.

• Ejercicios In-Tray

  Los ejercicios In-Tray o ejercicios de simulación trata de gestionar mensajes, notas y citas bajo presión dentro de un tiempo establecido se tiene que determinar ¿Qué se envía a cada carpeta?, ¿Qué tiene prioridad?, ¿Qué se delega en los colegas?, la dificultad consiste en las tareas que se contradicen de modo que un nuevo mensaje puede hacer que se deseche el trabajo que se acaba de realizar. Esto sitúa a los participantes en un entorno empresarial y tiene como fin resolver un problema de gestión de tareas. El candidato recibe una cantidad de documentos que debe ir solucionando y los responsables de recursos humanos miden el rendimiento, su capacidad de organización y su capacidad de reacción en situaciones de máxima presión.

• Casos prácticos

  Se trata de reproducir un caso real de la empresa repartiendo a los candidatos el caso a tratar y de ahí se les somete a distintas pruebas que pueden ser grupales o individuales relacionadas con el caso. Es un ejercicio que requiere conocimientos especializados. Se aplica para evaluar la capacidad de resolución de problemas y si aplica la capacidad de trabajo en equipo. Cuando se finaliza el ejercicio no se valora la solución en sí misma. Los asesores hacen preguntas sobre el proceso y cada candidato debe explicar cómo es que llegó a la solución.

• Ejercicios Fact Finding

  Estos ejercicios siguen el mismo principio que el de los casos prácticos ya que pretenden evaluar la capacidad y de resolución de problemas. La diferencia consiste en el hecho de que el participante no dispone de toda la información necesaria.

• Cuestionarios

  Los cuestionarios estandarizados aparecen en las evaluaciones en línea, aunque también pueden aparecer en el clásico. Existen dos tipos: pruebas de inteligencia y pruebas psicométricas; en las primeras se evalúa el cociente intelectual y en las pruebas psicométricas se evalúa la personalidad de los participantes.

• Pausas

  El assessment center suele durar de uno a tres días con pausas definidas algunas de ellas se realizan en presencia de los examinadores, por lo que los participantes también son observados en esos momentos, se trata de una prueba que no es parte de las oficiales y tiene lugar durante la cena, consiste en observar a los participantes para determinar su comportamiento si se muestran amistosos, agradables y responsables en su tiempo libre.

En el siguiente video titulado “Assessment center ejemplo Heineken” podrás conocer un ejemplo de lo mencionado anteriormente.

Conclusión

Por medio del assessment center se puede tener una mayor precisión al momento de evaluar a los candidatos para puestos clave dentro de la compañía, esto considerando que hoy en día se buscan personas que sean capaces de tomar iniciativa al momento de que se presenten situaciones críticas y que requieran atención inmediata.

Referencias:

Serna, C. (09 de mayo de 2016). Youtube. Obtenido de insert_link Youtube.

Institut de Formació Continua IL3-Universitat de Barcelona. (29 de mayo de 2017). Youtube. Obtenido de insert_link Youtube.

Serna, C. (09 de mayo de 2016). Youtube. Obtenido de insert_link Youtube.

Startup Guide. (22 de agosto de 2019). Startup Guide. Obtenido de insert_link Startup Guide.

Autoevaluación

En esta actividad deberás de seleccionar el concepto que corresponda a cada enunciado, en caso de que este no sea correcto regresará al punto de origen. No dejes de intentarlo ¡Tú puedes lograrlo!